この名称はプロ野球に由来します。一定のシーズン数をプレーした選手はフリーエージェントを宣言し、他球団と交渉できます。会社版では、要件を満たした社員がFAを宣言し、自分にできることと希望することをまとめたプロフィールを掲示します。関心を持った部署がオファーを出し、社員が受けるかどうかを決めます。社内公募がポストの空きから始まるのに対し、FA制度は人から始まります。
対象者は通常限られています。2016年4月に初の異動者を出したソニーの制度では、同一部署での在籍3年と高い評価が要件でした。開始当初、200〜300人にFA権が付与され、約30%がそれを行使しました。日立製作所は2003年から制度を運用しており、他にもいくつかの大手メーカー、銀行、商社が独自の制度を設けています。導入率は社内公募より低くなっています。日本生産性本部によれば、導入企業は2001年に3%、2009年に12.5%でした。より最近の調査では、2つの制度をまとめて集計する傾向があります。
根本的な目的は社内公募と同じです。優秀な人材が会社を辞めずに動けるようにし、人事主導のローテーションによる縛りを緩めることです。違いは、FA制度が会社が最も引き留めたい人材を対象としている点です。
外資系企業にとってのポイント
- FA権は優秀さの証。 FA権を付与された候補者は、社内の業績評価のふるいを通過しています。経歴を評価する際の有用なシグナルです。
- 貴社の採用ターゲットに向けた引き留め策でもある。 FA制度のある会社は、まさに貴社が採用したい優秀な人材が、退職せずに新たな挑戦を見つけやすくしています。
- なぜ使わなかったのかを尋ねる。 要件を満たした候補者が社外への転職を選んだのであれば、多くの場合、その答えから本当の動機がわかります。
出典
- 日本生産性本部、日本的雇用・人事の変容に関する調査（2010年1月公表）。
- J-CAST会社ウォッチ、ソニーの社内FA制度に関する記事（2016年3月）、日本経済新聞（2016年3月）。
- 日立製作所、社内FA制度に関する開示情報。