整理解雇は、従業員に何の落ち度もないため、日本の解雇規制が最も厳しく効いてくる場面です。この判断枠組みは判例から生まれました。その出発点は1979年の東洋酸素事件で、東京高裁は事業部門の閉鎖に伴う解雇の要件を示しました。その後の裁判例がこれを4つの要素に整理し、現在では通常、総合的に考慮される要素として扱われています。
第一は人員削減の必要性です。経営上の理由は実在しなければなりませんが、裁判所は倒産の危機が差し迫っている場合以外にも必要性を認めています。第二は解雇回避努力で、残業や採用の抑制、臨時従業員の雇止め、役員報酬の削減、配置転換や出向、そして通常はまず希望退職の募集を行うことです。第三は人選の合理性で、客観的かつ合理的な基準を一貫して適用することです。第四は手続で、労働組合や対象となる従業員に状況を説明し、誠実に協議することです。
行政上の義務もあります。1つの事業所で1か月以内に30人以上の従業員が経営上の理由で離職する場合、事業主は最後の離職の少なくとも1か月前までにハローワークに届け出なければならず、通常は再就職援助計画を作成することで行います。人数がより少なくても、高年齢者については届出が必要になる場合があります。1つの事業所で1か月以内に45歳から69歳の従業員5人以上が解雇その他の会社都合により離職する場合、事業主は事前にハローワークへ多数離職届を提出しなければなりません。
事業全体の閉鎖は事情が異なります。法人が真に事業を廃止する場合、裁判所はより寛容ですが、それでも手続は重要です。偽装閉鎖の後に新法人で同じ事業を続ける場合には、そのような寛容さは認められません。
外資系企業にとってのポイント
- 「本社が決めた」は理由にならない。 利益の出ている日本法人でのグローバルな人員削減は、第一の要素で弱くなります。日本固有の数字を示してください。
- まず希望退職を実施する。 希望退職の募集を省略することは、整理解雇が無効とされる最もよくある理由の一つです。
- 対象者を選ぶ前に人選基準を書面にする。 外したい個人のリストに合わせて選んだ基準は、審査に耐えません。
- 数週間ではなく数か月の計画を立てる。 協議、希望退職の募集期間、ハローワークへの届出には時間がかかります。グローバルのスケジュールで日本の人員削減を発表すると、手続上の弱点が生まれます。
出典
- 労働契約法第16条。
- 東京高等裁判所、東洋酸素事件、1979年10月29日判決。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第24条、第27条。
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第16条および同法施行規則第6条の2（45歳から69歳の労働者に係る多数離職届）。
- 厚生労働省、再就職援助計画および多数離職届に関する案内。