ピープルアナリティクスは、誰を採用し、どう評価され、いくら支払われ、いつ辞めたかといった、組織がすでに持っている情報に統計を当てはめ、意思決定を支えるものです。人事レポーティングとの違いは3つあります。手元のデータからではなく意思決定から出発すること、数字に意味を持たせるために集団同士を比較すること、そして因果と偶然を切り分けようとすることです。
国際的な基準はISO 30414です。2018年の初版は人的資本報告のガイドラインでしたが、2025年版では監査可能な要求事項が加わりました。日本ではピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会が2018年に設立されています。
日本には独自の強みがあります。2023年3月31日以後に終了する事業年度から、有価証券報告書を提出するすべての企業が女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女の賃金の差異を開示しています。そのため、自社を同じ業種・規模の企業と公開データで比較できます。たとえば従業員1,000人以上の上場企業では、男性の育休取得率が最も低い四分の一の企業群で女性管理職比率が4.9%、最も高い四分の一で8.9%です。これは関連であって、一方が他方の原因であることの証明ではありません。
外資系企業にとってのポイント
- 意思決定から始める。 「バイリンガルの中途採用者がなぜ2年目に辞めるのか」はピープルアナリティクスの問いですが、「人事ダッシュボードを作る」はそうではありません。
- グループ全体だけでなく日本と比べる。 女性管理職比率や離職率のグローバル基準は、日本では誤解を招きます。比較可能な日本企業の開示データを使いましょう。
- 個人情報保護法に注意する。 従業員データは個人情報保護法の対象であり、要配慮個人情報や外国への移転に関する規律も適用されます。
指標、成熟度、上場3,789社での分析例を含む詳しい解説：ピープルアナリティクス
出典
- ISO、ISO 30414:2025の公表（ISO/TC 260）。
- 金融庁、企業内容等の開示に関する内閣府令（2023年1月改正）。
- The Hardest Market、有価証券報告書の開示データの分析（ガイド参照）。