キャリアの文脈では、日系は外資系の対になる言葉です。日系企業でしか働いたことがないという候補者は、資本構成だけでなく、どのような種類の雇用主のもとで働いてきたかを語っています。
伝統的な日系企業のモデルは、長期雇用を軸に組み立てられています。新卒一括採用、職能間のローテーション、年功による昇進、合意形成による意思決定です。報酬もこの論理に従います。基本給は年収の半分から3分の2にとどまることが多く、季節賞与は基本給の約2か月分から6か月分です。退職金は勤続年数とともに増え、各種手当が一般的で、株式報酬はまれです。外資系企業では、基本給が通常年収の75%から80%を占め、業績賞与と、近年では株式報酬が加わります。同じ肩書で同じ報酬総額の2人のVPが、ほぼまったく異なる形で報酬を受け取っていることもあります。
このモデルは変わりつつあります。日立製作所、富士通、KDDIといった大企業はジョブ型雇用へと移行しています。人手不足の中、多くの日系企業が今では高業績者をより早く昇進させ、転職回数の多い経歴を受け入れ、日本語が堪能でもネイティブではない外国人を採用しています。
外資系企業にとってのポイント
- 日系企業からの初めての転職は大きな一歩。 候補者は雇用主だけでなく報酬制度も変えることになり、多額の退職金を手放す場合もあります。オファーを出す前に、移籍に伴うコストを見積もりましょう。
- 肩書は日系企業の職階に照らして読まれる。 オファーを検討している部長は、その肩書を自分の知る階層と比べます。格下げに見えるポジションは、理由も告げられずに辞退されることがよくあります。
- 優秀なバイリンガル管理職の多くは日系企業にいる。 日本語のみのプロフィールしかないか、プロフィール自体がないことも少なくありません。「隠れバイリンガル」の項を参照してください。
- 日系企業も今や同じ人材を奪い合っている。 中途採用の専門人材に競争力のある報酬を払う企業もあり、日本企業の日本拠点のグローバルポジションは、報酬が低くても優秀な候補者を引きつけます。
出典
- 一般的な用法であり、法令上の定義はありません。報酬構造の範囲は著者の書籍に記載したものです。