日本は生理休暇を法律で定めている数少ない国の1つで、1947年の労働基準法以来この制度があります。第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、使用者はその者を生理日に就業させてはならないと定めています。日数の上限はなく、1日、半日、時間単位で取得できます。
法律が定めているのは権利であって、賃金ではありません。有給とするかどうかは就業規則や労働契約で決まります。無給とする企業が多い一方、一定日数を有給とする企業もあります。厚生労働省は、医師の診断書のような厳格な証明を求めるべきではなく、簡単な確認で足りるとしています。正当な請求を拒むことは同法第120条違反となり、30万円以下の罰金の対象です。
利用率は非常に低くなっています。厚生労働省の雇用均等基本調査によると、生理休暇を請求した女性労働者の割合は、1997年度の3.3%から2020年度には0.9%に低下しました。各種調査では、男性の上司に伝えることへのためらい、誰も使っていないという雰囲気、そして名称そのものが理由に挙げられています。名称を変えたり、より広い健康休暇に組み込んだりする企業もあり、あわせて更年期など女性の健康課題への支援への関心も高まっています。
外資系企業にとってのポイント
- 就業規則への記載が必要。 グローバルの制度に同様のものがなくても、日本法人では制度を設け、規定しなければなりません。
- 有給か無給かを決めて明示する。 年に数日を有給とするコストはわずかで、利用されない理由の1つを取り除けます。
- 請求しやすくする。 直属の上司ではなく人事部やシステムを通じて請求できるようにし、中立的な名称を使うと、利用が増えます。
- 女性の健康をめぐる議論の一部。 候補者、特に上級職の女性は、生理、不妊治療、更年期に関する支援について尋ねることが増えています。福利厚生の説明に含めるべき事項です。
出典
- 労働基準法第68条、第120条
- 厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査」
- 内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和6年版」、生理休暇の国際比較に関するコラム