日本の労働力は二つに分かれています。正社員は、直接雇用、フルタイム、無期雇用で採用されます。それ以外はすべて非正規であり、労働力調査では、勤め先での呼称によってこの区分をさらに分けています。2025年平均では、約2,130万人の非正規の職員・従業員のうち、パートが約1,030万人、アルバイトが480万人、契約社員が270万人、派遣社員が160万人、嘱託が110万人で、残りがその他の形態でした。女性は約1,450万人でした。
この区分が拡大したのは、正社員に関する法律が変わらなかったためです。バブル崩壊後の低成長の数十年間、企業は中核人材については終身雇用を維持し、その外側に並行する労働力を作ることで柔軟性を確保しました。非正規労働者は一般に、賃金が低く、賞与や退職金がなく、教育訓練の機会も少なく、有期契約でした。2010年代には雇用者に占める割合が30%台後半に達し、その水準が続いています。
その後、政策は少しずつ格差を縮めてきました。無期転換ルール（2013年）、同一労働同一賃金のルール（2020年および2021年）、パートタイム労働者への社会保険の適用拡大は、いずれもこの層に適用されます。調査で非正規労働者が挙げる理由として最も多いのは都合のよい時間に働けることですが、正規の仕事がないためと答える人も少数ながらいます。
外資系企業にとってのポイント
- これは地図のもう半分。 シニア採用は、勤続が長く、高学歴で、動きが遅く、忠誠心の高い一つの日本から人材を求めています。非正規の労働力はもう一つの日本です。より若く、流動性が高く、不満を抱えていることが多く、従来の採用からはほとんど見えません。ここを無視する人材戦略は、地図の半分しか読んでいません。
- 非正規の職務には能力が埋もれている。 育児のために正規雇用を離れた人や、正規雇用の機会を得られなかった人は、能力を下回る仕事に就いていることがよくあります。優秀な契約社員や派遣社員を正社員に転換することは、定着率の高い人材を得る安上がりな手段です。
- 待遇差には理由が必要。 同等の仕事で賃金や福利厚生が劣る場合、その差は項目ごとに説明できなければなりません。
- 雇用形態は職務経歴書に表れる。 日本の採用担当者は、正社員以外の期間を注意深く読み取ります。自社の選考でもそうすべきかを決めてください。
出典
- 総務省「労働力調査（詳細集計）」2025年平均。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第8条、労働契約法第18条。