年1回の健康診断は、日本の職業生活で最も普遍的な仕組みの一つです。労働安全衛生法は、常時使用する労働者の雇入れ時と、その後年1回の健康診断を義務付けています。検査項目は省令で定められており、既往歴、身長・体重・腹囲、視力・聴力、胸部エックス線検査、血圧、貧血・肝機能・血中脂質・血糖の血液検査、尿検査、心電図検査が含まれ、若年の労働者については医師の判断で一部の項目を省略できます。常時深夜業に従事する労働者や一部の有害業務に従事する労働者は、6か月ごとに受診しなければなりません。
費用は使用者が負担し、労働者は受診しなければなりませんが、自分で選んだ医師の診断を受けて結果を提出することもできます。使用者は記録を5年間保存しなければならず、常時50人以上の労働者を使用する事業場は、定期健康診断の結果を労働基準監督署に報告します。義務は健診の実施で終わりではありません。異常所見がある場合、使用者は医師の意見を聴き、必要に応じて作業の転換や時間外労働の削減などの措置を講じなければなりません。これとは別に、時間外労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者は、医師による面接指導を申し出ることができます。
パートタイムや有期雇用の労働者も、更新を含めて1年以上の雇用が見込まれ、週の所定労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であれば対象となります。
外資系企業にとってのポイント
- 福利厚生ではなくコスト項目。 1人あたりの費用と、その後のフォローアップの費用を予算に計上してください。多くの企業は健康保険組合の事業を利用して費用の一部を賄っています。
- 異常所見は義務を生む。 医師の勧告を無視して長時間の残業を続けさせることは、多くの過重労働をめぐる請求の背景にあるパターンです。
- 医療データをグローバルの人事システムに入れない。 健診結果は要配慮個人情報です。アクセスは必要な人、通常は産業医と現地の特定の人事担当者に限定してください。
- 採用前の健診には限界がある。 雇入れ時の健康診断は、配置とその後の健康管理のためのものであり、候補者を選ぶためのものではありません。厚生労働省の指針は、応募者にHIV検査を行うべきではなく、肝炎についても職務上真に必要な場合を除き検査すべきではないとしており、職務と関係のない健康項目で選考すれば差別の申立てを招きかねません。
出典
- 労働安全衛生法第66条、第66条の4、第66条の5および第66条の8。
- 労働安全衛生規則第43条、第44条、第45条、第51条および第52条の2（面接指導の対象となる80時間の基準）。
- 厚生労働省、2007年10月1日付通達（基発第1001016号）、短時間労働者の健康診断について。
- 労働省「職場におけるエイズ問題に関するガイドライン」（1995年2月20日）。
- 厚生労働省「職場における肝炎ウイルス感染に関する留意事項」。