日本のほとんどの企業は、業務外の病気やけがに対する休職制度を設けています。法律上の義務ではないため、期間、賃金、ルールは就業規則で定めます。一般的には、従業員はまず年次有給休暇や病気休暇を使い、その後に無給の休職に入り、その間は健康保険から傷病手当金が支給されます。多くの就業規則では、休職期間満了までに復職できない場合、解雇ではなく自然退職として雇用が自動的に終了すると定めています。
そのため、争点となるのは復職の判断です。通常は従業員の主治医が復職可能と診断しますが、使用者は産業医の意見を求めることができ、就業規則に基づいて受診を命じることもできます。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は2004年に公表され、その後改訂されており、休業中のケア、復職可否の判断、職場復帰支援プランの作成、最終的な職場復帰の決定、復帰後のフォローアップという5つのステップを示しています。多くの企業は、復帰当初に試し出勤や短時間勤務を取り入れています。
裁判所は使用者に厳しい基準を課しています。1998年の片山組事件で最高裁判所は、職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合、従前の業務はできなくても、使用者が現実的に配置可能な他の業務を遂行できる従業員は、債務の本旨に従った履行の提供をしていると判断しました。そのような従業員を復職不可として扱い、休職期間を満了させると、退職扱いが無効と判断されるおそれがあります。
育児休業からの復帰は別に規律されており、休業を取得したことを理由に不利益な取扱いをしてはなりません。
外資系企業にとってのポイント
- 休職のルールを日本で定める。 グローバルの病気休暇の規程が、休職期間、賃金、自然退職、復職判定の手続まで定めていることはまれです。就業規則に規定してください。
- 産業医を活用する。 産業医の意見は、復職可否に関する最も有力な証拠です。休職期間の終わりではなく、早い段階から関与してもらってください。
- 従前の職務以外にも目を向ける。 雇用を終了する前に、その人が他にどのような業務を行えるかを検討してください。小規模な日本オフィスでは、現実的な代替業務がない理由を記録に残してください。
- 日付だけでなく復帰の計画を立てる。 段階的な勤務時間と明確な連絡窓口があれば、メンタルヘルス不調による休職後によく見られる再発を減らせます。
出典
- 最高裁判所、片山組事件、1998年4月9日
- 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（2004年、2009年以降改訂）
- 育児・介護休業法第10条