何十年もの間、ほとんどの日本企業は就業規則で副業を禁止していました。正社員の忠誠心と力は会社に捧げられるべきだという考え方からです。政府は2018年1月にこの前提を転換しました。厚生労働省はモデル就業規則を改定し、従業員は勤務時間外に他の会社等の業務に従事できると定め、副業を認めるよう企業に促すガイドラインを公表しました。モデル就業規則では、企業秘密の漏えい、会社の名誉や信用の毀損、競業、従業員の健康を害するおそれがある副業は制限できるとしています。裁判所も以前から同様の立場を取っており、禁止が有効とされるのは、副業が実際に使用者に影響を及ぼす場合に限られていました。
複雑なのは労働時間です。労働基準法第38条により、異なる使用者のもとでの労働時間は通算されます。合計が法定労働時間を超えると割増賃金の支払いが生じ、原則として後から労働契約を締結した使用者が負担します。2020年のガイドライン改定では、各使用者があらかじめ労働時間の上限を設定する簡便な「管理モデル」が追加されました。業務委託によるコンサルティングなど、自営による副業は通算されません。2022年の改定では、企業に副業に関する方針の公表を促しました。
導入は確かに進んでいますが、ばらつきがあります。多くの大企業は届出や許可を条件に副業を認めるようになりましたが、実際には今も副業を控えるよう促している企業もあります。
外資系企業にとってのポイント
- シニアの採用者はすでに副業を持っていることがある。 顧問、社外取締役、教職、個人会社などはよくあります。早めに確認し、何を継続するかをオファーに明記してください。
- 就業規則に条項が必要。 承認手続を定めていなければ、利益相反や競業にあたる副業を断る根拠がなくなります。
- 時間外労働の負担は2番目の使用者が負う。 他社でフルタイムで働いている人をパートタイムで雇うと、自社で働く時間がすべて時間外労働になることがあります。
- 希少な人材にアクセスする手段になる。 本業を辞めることはないシニアの専門家でも、パートタイムや業務委託であれば迎え入れられることがあります。
出典
- 厚生労働省「モデル就業規則」（2018年1月改定）
- 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2018年1月策定、2020年9月および2022年7月改定）
- 労働基準法第38条