乱暴な言葉であり、本人に面と向かって使う人はいません。指しているのは、英語は際立って上手いものの、職務上の専門性が浅いという、よく知られたタイプの人材です。本社の言語での面接では見事に受け答えし、グローバルのタウンホールでも物怖じせず、来日した経営幹部を気持ちよくもてなします。しかし、肝心の仕事そのものはあまりできないことが、目立たない形でよくあります。
このタイプが生まれるのには構造的な理由があります。日本ではビジネス英語ができる人材が希少であるため、英語そのものがキャリアになり得ます。英語に多くを投資した人は、日本語の職場で培われる深い専門経験を犠牲にしていることが多いのです。これは人柄の欠点ではなく、市場が課すトレードオフです。
このタイプの人材には確かな使い道があります。東京と本社の橋渡し役、リエゾンマネージャー、コミュニケーション責任者、文脈の通訳者として、非常に貴重な存在になり得ます。問題は、英語ができるためにリージョンの面接官が最も評価しやすい候補者だったという理由で、営業チーム、サプライチェーン、エンジニアリング部門の責任者として採用されたときに始まります。
職務を遂行でき、かつ英語で流暢に仕事ができるプロフェッショナルは確かに存在します。ただし、そうした人材は報酬が高く、引く手あまたで、たいていはすでに満足できる職場にいます。
外資系企業にとってのポイント
- 職務能力は日本語で評価する。 専門知識を持つ日本語話者の面接官を面接に加え、候補者の仕事ぶりを実際に見てきた人から、少なくとも1件は日本語でリファレンスを取ってください。
- 本社の話しやすさで決めない。 リージョンの幹部にとって最も話しやすい候補者が、日本のチームがついていく人物とは限りません。
- 英語が本当に不可欠かを問い直す。 成果を出せる人材の多くが主に日本語で仕事をしているのであれば、流暢さだけにバイリンガル・プレミアムを払うのではなく、日本語で実務を回せる優秀な人材にバイリンガルの補佐をつけることを検討してください。
- このタイプが合う職務で活かす。 日本と本社の橋渡しが主な役割であれば、高い英語力と異文化への理解こそが求められる資質かもしれません。
出典
- 口語表現。筆者の著書でこの人材像と採用上のリスクを論じています。