従業員数で変わる企業の義務：10人・50人・101人・301人で何が始まるか

日本では、労働法上の義務の多くが一定の従業員数に達した時点で発生します。 従業員が数人の会社でも、労働条件の書面での明示、全員の保険加入、年5日の年次有給休暇の確実な取得はすでに義務です。事業場の労働者が10人になれば就業規則が、50人になれば産業医、衛生委員会、年1回のストレスチェックが必要になります。常時雇用する労働者が101人以上になると女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画と情報公表が、301人以上になると男女間賃金差異、中途採用比率、男性の育児休業取得状況など、より広い情報公表が求められます。これらの基準の一部は動いています。短時間労働者の社会保険適用、ストレスチェック、雇用保険のルールは、2026年から2035年にかけて変わることがすでに法律で決まっています。

どのルールが適用されるかは、二つの点で決まります。一つは会社単位で数えるか、事業場単位で数えるかです。労働安全衛生関係の義務は事業場ごとの人数で判断するため、従業員500人の会社でも、30人規模の拠点に分かれていれば、50人の基準に達する事業場が一つもないことがあります。一方、情報公表と行動計画の義務は会社全体で数えます。もう一つは誰を数えるかです。会社単位の義務の多くは、正社員だけでなく、長期間雇用されている有期契約の労働者も含めた「常時雇用する労働者」を数えます。基準に該当しないと判断する前に、それぞれの法律の定義を確認してください。

一覧

従業員1人目から

• 労働条件の明示。 新たに雇い入れるすべての人に、労働条件を書面で明示します。2024年4月からは、就業場所と業務の変更の範囲も明示事項に加わりました（労働基準法施行規則）。
• 保険。 労働者を一人でも使用する事業には、労働者災害補償保険（労災保険）が適用され、週20時間以上働く予定の労働者には雇用保険（雇用保険）が適用されます。2028年10月1日から、雇用保険の適用基準は週10時間以上に引き下げられます。
• 健康保険と厚生年金保険。 法人は、常時使用する従業員が1人目の時点から、健康保険と厚生年金保険の強制適用事業所になります（健康保険法）。
• 年次有給休暇。 年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者には、少なくとも年5日を確実に取得させなければなりません。本人が取得しない場合は、使用者が時季を指定します（労働基準法）。
• 時間外労働。 法定労働時間を超える労働や法定休日の労働をさせるには、事業場ごとに労使協定（36協定）を締結し、届け出る必要があります。人数の下限はありません。
• 高年齢者。 すべての事業主は、定年、65歳までの継続雇用、70歳までの就業確保措置の状況を毎年報告します（高年齢者雇用状況等報告）。

逆方向の小さな例外もあります。常時10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場は、法定労働時間を週40時間ではなく週44時間とすることができます（特例措置対象事業場）。

事業場の労働者10人：就業規則

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、使用者は就業規則を作成し、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴いたうえで、労働基準監督署に届け出なければなりません。変更するたびに同じ手続きが必要です（労働基準法第89条）。10〜49人の事業場では衛生推進者を、安全管理者が必要な業種では安全衛生推進者を選任します（労働安全衛生規則）。

日本の雇用条件が実際に定められているのは就業規則です。グローバル共通のハンドブックや個別の雇用契約しか用意していない外資系企業は、労働基準監督官や裁判所が最初に確認する書類を欠いていることになります。

従業員37.5人：障害者の法定雇用率

事業主は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用しなければなりません。法定雇用率は2026年7月1日から2.7%（それまでは2.5%）で、障害者を1人以上雇用する義務は、会社全体で常用労働者37.5人から発生します。短時間労働者は0.5人として数えます（障害者の雇用の促進等に関する法律施行令）。常用労働者100人を超える事業主が法定雇用率を達成できない場合は納付金（障害者雇用納付金）を納め、それより小規模で法定雇用率を上回る事業主は給付を受けられる場合があります。

事業場の労働者50人：労働安全衛生

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、次の対応が必要です（労働安全衛生法施行令）。

• 産業医を選任する。
• 衛生管理者を選任する。200人までは1人で、3,000人を超えると6人まで増えます。
• 衛生委員会を毎月開催する。特定の業種では安全委員会の設置と安全管理者の選任も必要です。
• 年1回のストレスチェックを実施し、希望者には医師による面接指導を行い、結果を報告する（労働安全衛生法）。
• 定期健康診断の結果を労働基準監督署に報告する。

2028年4月1日から、ストレスチェックは50人以上の事業場だけでなく、すべての規模の事業場で義務になります。

従業員51人：短時間労働者の社会保険適用拡大

健康保険・厚生年金保険の被保険者が50人を超える事業主は、週20時間以上働く短時間労働者（学生を除く）も加入させなければなりません。月額8.8万円以上という賃金要件は2026年10月1日に撤廃され、現在は労働時間で判断します。企業規模要件は段階的に撤廃されます（厚生労働省）。

短時間労働者を多く抱える会社にとっては、これが最もコストの大きい基準です。

従業員101人：行動計画と情報公表

常時雇用する労働者が会社全体で100人を超える（101人以上の）場合、次の義務があります。

• 女性活躍推進法の一般事業主行動計画。 女性の採用、勤続年数、労働時間、管理職比率を把握・分析し、目標を設定して計画を届け出、公表し、従業員に周知します（女性活躍推進法、2022年4月から101人以上が対象）。
• 女性活躍推進法の情報公表。 2026年4月1日から、101〜300人の事業主は男女間賃金差異と女性管理職比率に加え、1項目以上を公表しなければなりません。
• 次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画。 子育て中の従業員を支援する計画を策定し、都道府県労働局に届け出ます（次世代育成支援対策推進法）。2025年4月以降に策定または変更する計画では、育児休業の取得状況を把握し、数値目標を設定することが必要です。
• 障害者雇用納付金。 法定雇用率を達成できない場合に納付します（前述）。

従業員301人：より広い情報公表

常時雇用する労働者が300人を超える（301人以上の）場合、会社はさらに次の情報を公表しなければなりません。

• 女性活躍推進法に基づく4項目以上。 男女間賃金差異（2022年7月から）、女性管理職比率（2026年4月から）、および定められた項目の中から選ぶその他の項目です。
• 中途採用比率。 正規雇用労働者の採用者に占める中途採用者の割合を、直近の各年度について、年1回以上公表します（労働施策総合推進法）。
• 男性の育児休業取得状況。 年1回以上公表します（育児・介護休業法。2025年4月1日に、対象が1,001人以上の事業主から301人以上に拡大されました）。

上場企業は、これらの数値の大半を有価証券報告書でも開示しています。当サイトの企業ページでは、すべての上場企業についてこれらの数値を掲載しています。

さらに大きな基準

• 事業場の労働者1,000人：専属の産業医。1,000人を超える場合は専任の衛生管理者。
• 業種別の管理者：総括安全衛生管理者の選任は、100人（林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業）、300人（製造業など）、1,000人（事務所を含むその他の業種）から必要です。
• 健康保険組合：被保険者700人以上で単一の健康保険組合を、複数の事業主が共同する場合は3,000人以上で設立できます。
• 離職：一つの事業場で1か月以内に30人以上が離職する場合は、少なくとも1か月前にハローワークに届け出ます（大量離職届）。これとは別に、法律で定める高年齢者等5人以上が解雇などの理由で1か月以内に離職する場合も届出が必要です（多数離職届）。

規模に合った人事体制

基準が決めるのは人事が何をしなければならないかであり、どう組織するかは事業によって決まります。日本の外資系企業を想定した目安は次のとおりです。

3本柱体制についてはウルリッチモデルのガイドで、人事のトップの役割についてはCHRO（最高人事責任者）のガイドで解説しています。

関連するガイド

著者：Yan Sen Lu（Makana Partners 代表、The Hardest Market 編集長）。

誤りのご指摘や、掲載のご希望はこちらへ：訂正を送る · 掲載を希望する · 編集部への問い合わせ