大手日本企業の多くは、2つの階段を同時に運用しています。1つ目は等級で、会社の資格制度や職務等級制度によって定められます。等級を上がる昇格は、通常、基本給のレンジの上昇をもたらします。2つ目は役職で、課長、部長、本部長などです。より上位の役職に就く昇進は、人と予算に対する権限と役職手当をもたらします。伝統的な職能資格制度のもとでは等級の階段が主であり、管理職相当の等級にいる人の数が、与えられる管理職ポストの数を上回ることもよくありました。
この2つのずれは、日本のキャリアのいくつかの特徴を説明します。課長代理や、管理職相当の等級の専門職といった肩書は、ライン職に就かせずに年功を認めるために存在します。社員は同じ仕事を続けながら、数年ごとに等級が上がることがあります。そしてマネジャーが役職定年の年齢に達すると、役職は外れても、等級の多くは維持されることがよくあります。
昇格は通常、一定の手順を踏みます。現等級での最低在籍年数、一定期間の良好な評価、推薦、そして多くの会社では管理職への昇格時に昇格試験、論文、アセスメントセンターが課されます。昇進はポストに空きがあるかどうかに左右され、年功的な制度のもとではどちらの時期も予測可能でした。多くの会社では今もそうですが、高業績者はより早く昇進することが多くなっています。
外資系企業にとってのポイント
- 肩書だけでなく等級を尋ねる。 候補者の肩書だけでは、実際のレベルを過小にも過大にも示し得ます。等級と直属の部下の数の方が良い手がかりです。
- 部下のいないマネジャーは珍しくない。 直属の部下がいない管理職の肩書は、必ずしも候補者の弱さを示すものではありません。実際に何を率いていたかを掘り下げましょう。
- 候補者にとってスピードは重要。 昇進の機会を逃したばかりの人や、次の機会が何年も先に見える人は、多くの場合、社外への転職に前向きです。
- 肩書もオファーの一部になり得る。 昇進の遅い階段を離れる候補者にとって、肩書と職責の明確なステップアップは、報酬と同じくらい重要な場合があります。
出典
- 厚生労働省、賃金構造基本統計調査（役職別の管理職データ）。
- 企業の実務。等級制度の背景は職能資格制度の項目で説明しています。