有期労働契約は期間の満了により終了し、使用者は原則として更新する義務を負いません。しかし日本の裁判所は、古くからこの原則に限定を加えてきました。1974年の東芝柳町工場事件で最高裁は、短期の契約が実質的に期間の定めのない契約と変わらない状態になるほど反復更新されていた場合、更新拒否は解雇と同様に判断すべきだとしました。1986年の日立メディコ事件では、更新を合理的に期待していた従業員にも、より弱い形で保護を広げました。労働契約法第19条は、2012年8月10日から、この2つのルールを法律に明文化しました。
このルールは2段階で判断されます。第一に、契約がいずれかの類型に該当するかどうかです。すなわち、反復更新により実質的に無期契約と同視できるものか、従業員が更新を合理的に期待しているものかです。裁判所は、業務の性質、更新の回数とその手続きがどれほど形式的だったか、採用時に何が説明されたか、他の従業員がどう扱われたかを考慮します。第二に、該当する場合で従業員が更新を申し込んだときは、使用者の更新拒否に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です。そうでなければ、契約は従前と同一の条件で更新されたものとみなされます。
手続き面のルールもあります。契約が3回以上更新されている場合、または従業員が1年を超えて継続して勤務している場合、契約当初に更新しない旨を明示していない限り、使用者は少なくとも30日前に雇止めを予告しなければなりません。2024年4月からは、更新回数や通算契約期間の上限を設ける場合は労働条件として明示しなければならず、後から上限を新設または短縮する場合には、事前に従業員に理由を説明する必要があります。
外資系企業にとってのポイント
- 反復更新は実質的な正社員を生む。 3、4回の自動更新と、採用時の「通常は更新しています」という説明だけで、第19条の対象となるのに十分です。
- 上限は最初に明示する。 最初の契約に記載した上限は、無期転換の時点が近づいてから導入した上限よりはるかに正当性を主張しやすいものです。
- 業績悪化はある程度寛容に判断されるが、無視はされない。 景気後退時に正社員の削減より先に有期雇用社員を雇止めすることについて、裁判所は使用者にやや広い裁量を認めますが、それでも理由は求められます。
- 予告と理由は書面で示す。 雇止めされた従業員は理由を求めることができ、使用者はそれを明示しなければなりません。
出典
- 労働契約法第19条（2012年8月10日施行）
- 最高裁判所 東芝柳町工場事件判決（1974年7月22日）、日立メディコ事件判決（1986年12月4日）
- 厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（2003年、2024年4月施行の改正後）