企業型DCは、米国の401(k)を大まかな手本として2001年に導入されました。企業が個人の口座に定額または給与の一定割合を拠出し、社員が商品の一覧から運用先を選び、給付額は運用成果によって決まります。社員は自ら上乗せするマッチング拠出もできます。厚生年金の上に位置する制度で、多くの企業にとっては従来の退職金を置き換える、あるいはその一部を賄う役割を果たしています。
税制上の扱いは有利です。企業の掛金は損金に算入でき、社員の所得として課税されず社会保険料の算定にも含まれません。運用益は非課税で積み上がり、社員の掛金は全額が所得控除の対象です。給付は受取時に課税され、一時金なら退職所得、年金なら雑所得（公的年金等）として扱われます。その代わり資金は引き出せません。受給は原則として60歳から75歳の間に開始し、60歳から受け取るには10年の加入期間が必要です。
限度額は変わりつつあります。2024年12月以降、確定給付型の制度がある企業の月額限度額は5万5,000円から確定給付の他制度掛金相当額を差し引いた額、確定給付型の制度がない企業は5万5,000円です。2026年4月から、社員のマッチング拠出は企業の掛金以下でなければならないという制限がなくなりました。2026年12月から、5万5,000円の水準は6万2,000円に引き上げられます。加入者は毎年増え続け、2025年3月には862万人に達しました。
外資系企業にとってのポイント
- 外資系企業の標準的な退職給付。 外資系企業は退職金制度を持たず、代わりにDCを提供するか、その分を基本給に組み込むことがよくあります。日本企業出身の候補者は、手放すものと比較します。
- 残高は社員とともに移る。 DCの残高は転職先の制度やiDeCoに移換できるため、転職のコストになることはまれです。ただし、制度は最長3年の勤続を要件にできるため、権利が確定していない企業掛金はコストになり得ます。
- 給与からの振替型の設計には注意する。 給与の一部を制度に振り向ける「選択制DC」は、社会保険料を減らしますが、将来の公的年金などの給付も減らします。このトレードオフを率直に説明しましょう。
- 新しい限度額はシニアの採用に役立つ。 月額6万2,000円になれば、税効率の良い給付として意味のある水準になりますが、日本企業の退職金と比べればなお小さいままです。
出典
- 確定拠出年金法（2001年）。2025年の年金制度改正法による改正後のもの。
- 厚生労働省、2024年12月および2026年12月からの確定拠出年金制度の改正の概要。
- 運営管理機関連絡協議会・信託協会・生命保険協会、企業型確定拠出年金の統計（2025年3月）。