在職中の競業避止義務は黙示のものです。従業員は競合する事業で働いたり、競合事業を立ち上げたりすることはできません。退職後は状況が変わります。職業選択の自由は憲法第22条で保障されており、退職後の競業避止を定める法律はありません。裁判所がこれを認めるのは、就業規則や個別の誓約書による明確な書面の合意がある場合に限られ、それも制限が合理的な範囲にとどまります。
初期の代表的な先例は、1970年に奈良地方裁判所が判断したフォセコ・ジャパン・リミテッド事件で、技術上の秘密に接する従業員に対する2年間の制限を有効としました。以降、裁判所は一貫した要素を考慮してきました。営業秘密や顧客との関係など、使用者に守るべき実質的な利益があるか、従業員の地位と情報へのアクセス、制限の期間、地域的範囲と業務の範囲、そして制限を受け入れる代償を従業員が受けたかどうかです。おおむね1年以内の制限は有効とされることが比較的多く、代償が一切ない場合は有効性を否定する方向に大きく働きます。業界全体での就業を禁じる条項は、無効とされるか、限定されることが一般的です。
これとは別に、営業秘密は、秘密として管理されていた情報であれば、競業避止義務の有無にかかわらず不正競争防止法で保護されます。
外資系企業にとってのポイント
- グローバルのひな形に頼らない。 管理職が署名した、期間2年、全世界、業界全体を対象とする条項は、日本では認められる可能性が低いでしょう。
- 範囲を絞り、対価を払う。 対象を特定の競合企業に限定し、期間を6か月から12か月とし、専用の手当を支払う制限であれば、認められる可能性ははるかに高くなります。
- 情報そのものを守る。 秘密情報を表示・管理し、裁判所がより受け入れやすい顧客や従業員の引抜き禁止条項を活用します。
- 採用時には、候補者が何に署名したかを確認する。 競合他社からの幹部採用者は、退職金に結び付いた誓約書に署名している場合があります。競業を理由に退職金を減額または不支給とする企業もあります。
出典
- 日本国憲法第22条
- 奈良地方裁判所、フォセコ・ジャパン・リミテッド事件、1970年10月23日判決
- 不正競争防止法